Все чаще в современном менеджменте используются термины «коучинг», «коучинговый подход в управлении», «коучинг в бизнесе». Давайте разберемся, о чем идет речь, и в чем польза коучинга для бизнеса.
Коучинг – это процесс достижения клиентом заранее оговоренной цели за счет активации его потенциала с помощью коучинговых инструментов. По форме — это беседа. По сути – структурированный процесс поиска решений и внедрения их в жизнь.
Коучинговый процесс построен таким образом, что в ходе беседы, выстроенной по определенным правилам, человек (клиент) сначала четко формулирует цель, которой хочет достичь. Затем специалист (коуч) помогает ему осознать важность и мотив для достижения этой цели. На этом этапе многие люди говорят, что у них «вырастают крылья» — настолько хочется работать, делать, двигаться к желаемой цели. Жизнь обретает смысл и легкость. В течение нескольких встреч коуч помогает своему подопечному разобраться, какой путь будет наиболее оптимальным, расставить приоритеты, правильно распределить время, осознать возможные препятствия, страхи и преодолеть их. В коучинге человек получает поддержку и обратную связь – то, чего нам так часто не хватает в жизни. Как правило, в чистом виде коучинговый процесс занимает несколько месяцев – но за это время в жизни клиента происходят значительные изменения в лучшую сторону.
Сегодня уже ни для кого не секрет, что задача развития персонала в компании не столько функция HR-департамента, сколько ее линейных руководителей. Если спросить руководителя: «Какой сотрудник нужен вашей организации сегодня?», чаще всего в ответ можно услышать: «Компетентный, инициативный, мотивированный, изобретательный, самостоятельный, энергичный, лояльный, ответственный». Организации становится выгодно, чтобы сотрудники самомотивировались и развивались, сами находили лучшие решения для достижения целей и брали на себя ответственность за их воплощение. Когда это возможно? Когда удовлетворены мотивы, признаются достижения, есть поддержка, человек работает на своем месте и достигает СВОИХ целей.
Обучение руководителей коучинговому подходу в менеджменте дает возможность максимально задействовать ресурсы каждого сотрудника на благо компании. Это уменьшает «текучку» кадров, снижает затраты, увеличивает эффективность работы компании в целом, а значит и повышает ее доходность.
За счет чего это возможно? На первый взгляд все довольно просто:
Суть коучингового подхода в том, что вместо инструкций и решений – вопросы.
Тогда и решение, и воплощение их в жизнь — ответственность самих подчиненных. Вспомните, когда вы сами в последний раз нашли выход из сложной ситуации и приняли решение двигаться вперед. Как вы себя чувствовали? Чего вам хотелось? Как правило, как только идея приходит в голову, сразу же хочется действовать. Именно поэтому повышается мотивация, энтузиазм, уверенность в себе, ответственность, приверженность компании и вовлеченность в ее идеи.
Коучинг особо актуален для растущих организаций, где есть постоянные изменения: освоение рынков, старт новых проектов, разработка инновационных продуктов и т.д. А также там, где сотрудники – не на словах, а на деле являются основным и самым ценным ресурсом компании.
Коучинг не подходит сотрудникам, которые хорошо выполняют свою работу, но не хотят развиваться и достигать большего. А для того чтобы разобраться, с какими подчиненными стоит использовать коучинг, а с какими нет, можно обратиться к схеме. Здесь, как мы видим, есть четыре сегмента. Сегмент «А», когда сотрудник и хочет, и может достичь цели, самый подходящий для коучинга. Для таких сотрудников коучинг станет поддержкой на пути к быстрому и интенсивному росту. В сегменте «B», когда специалист, желает достичь цели, но не имеет необходимых знаний и навыков, коучинг тоже применим, однако перед этим должен быть этап обучения (через наставничество и тренинги). Зачастую такой вариант встречается тогда, когда человек только пришел в компанию, переведен на другую должность или занимается новым проектом. Вариант «С» самый безнадежный. Здесь не только коучинг, а вряд ли вообще что-то поможет. С такими сотрудниками лучше расставаться. Вариант «D», говорит о том, что у подчиненного низкая мотивация и, применяя коучинг, можно для начала попытаться поднять ее, и если ничего не происходит, тогда сработает вариант «С», а если мотивация повысится, то сотрудник автоматически переходит в сегмент «А».
Едва ли коучинг сможет применять руководитель с авторитарным стилем управления. В этом случае он вряд ли будет готов сойти с отметки «только я прав, ведь я знаю лучше».
Также лучше даже не пытаться использовать коучинг руководителю, который не верит в потенциал конкретного специалиста, не дает право на ошибку, да и вообще не верит, что кто-то, кроме него, еще способен найти решение.
Руководителю важно доверять своим подчиненным, знать, что они могут найти лучшее решение, давать им право на ошибку. Важно быть заинтересованными в их успехе, демонстрировать высокий уровень коммуникации и быть безоценочным.
Это довольно сложно, но если знаешь, что в результате перестаешь решать и выполнять работу своих подчиненных, перестаешь «гасить пожары», освобождая свое время на стратегические задачи и развитие компании, развиваешь сотрудников, используешь их скрытые резервы на благо компании, то можно освоить эту технологию. Необходима только практика и терпение, ведь у многих сотрудников уже сложились определенные привычки. К примеру, не думать и не искать решение или выход из проблемной ситуации, так как это всегда придумает его руководитель.
Хочется отметить риски, связанные с этим процессом. Поскольку коучинг – это не только помощь в достижении целей компании, но и мощный развивающий подход, то возникает риск потери сотрудников, переросших свою нынешнюю должность. Поэтому если руководитель берется за раскрытие потенциала своего подчиненного, то важно позаботиться и об условиях для его реализации. К примеру, коучинг уместен, если организация растет, открывает новые филиалы или, как минимум, готова расширять зону ответственности и функционал «подросшего» специалиста.
Но если использовать коучинг мудро, можно существенно поднять эффективность работы компании за счет повышения уровня вовлеченности персонала в достижение ее целей. Именно эта перспектива все больше привлекает внимание руководителей к этой новейшей технологии.
Средний ROI (или возврат на инвестиции, вложенные в коучинг) составляет 700%
Продуктивность – 53%
Качество – 48%
Клиентский сервис – 39%
Снижение клиентских жалоб – 34%
Удержание руководителей -32%
Сокращение издержек – 23%
Рост прибыли – 22%
Рабочие отношения с прямыми подчинёнными — 77%
Рабочие отношения с непосредственным руководителем — 71%
Командная работа — 67%
Удовлетворённость работой — 61%
Уменьшение конфликтов – 52%
Рабочие отношения с клиентами – 37%
Более эффективная постановка целей — 62.4%
Снижение уровня стресса — 571.1%
Повышение уверенности в себе — 52.4%
Повышение качества жизни — 43.3%
Улучшение семейных отношений — 33.3%
Рост доходов — 25.7%
Прекращение вредных привычек — 25.7%
Карьерный рост — 24.3%
Больше свободного времени — 22.9%
Рост прибыльности бизнеса — 17.1%
Стали делегировать полномочия сотрудникам — 11%
Все эти результаты вы можете испробовать на себе.
Автор статьи: Татьяна Руссу