Управление персоналом — это наука, которая имеет свои законы и правила. Самое главное, что управленцев можно сравнивать по конкретным показателям качества их работы. Одним из ключевых KPI показателей успешности менеджмента является текучесть кадров. Тренинговая компания «NEXT LEVEL» расскажет, что это за показатель и как на него влиять мы поговорим в данной статье.
Текучесть кадров или персонала (текучка, индекс крутящихся дверей) – это бизнес показатель, который показывает количество уволившихся сотрудников за период времени. Рассчитывается текучка как отношение уволенных к общему количеству персонала. Текучесть кадров может рассчитываться как на компанию, так и на конкретные подразделения. Этот показатель является одним из ключевых в управлении персоналом поскольку от текучести зависят планы найма и затраты на персонал.
Текучесть кадров ярко отображает несколько важных фактов:
Когда нужно нанять сотрудника, работодатель либо поручает это дело кадровому агентству, либо нанимает в штат специалистов по найму, рекрутёров и ресёчеров. Как правило, в компании знают во сколько им обходиться каждый нанятый сотрудник. Посчитать можно поделив затраты на поиск, на количество нанятых сотрудников. Как правило вырисовывается сумма в несколько десятков тысяч рублей. Посмотрев на эти цифры становиться ясно, что, если снизить текучку персонала можно добиться сокращения издержек.
Текучесть кадров принято рассчитывать за периоды не менее месяца, при чём чем выше квалификация персонала, тем более длительный период для расчета стоит брать. Персонал как правило не долго задерживается на стартовых позициях и либо вырастает, либо увольняется. Поэтому для продавцов принято рассчитывать текучку ежемесячно. Формула расчет выглядит следующим образом:
Текучесть кадров = количество уволившихся за период/среднее количество персонала за период*100
Существуют разночтения, кого считать уволенным сотрудником, всех или тех, кто по собственному желанию ушёл? Стоит ли учитывать сотрудников, которые в компании остались, но перешли на другую позицию. Как считать выбирает каждый сам, но на мой взгляд корректно учитывать всех уволенных. Так как на их место нужно кого-то набирать.Ниже вымышленный пример расчета текучки кадров за квартал.
январь | 20 | 5 | 2 |
февраль | 23 | 5 | 3 |
март | 25 | 5 | 2 |
итого | 22,6 | 15 | 7 |
Ктек=7/22,6*100 = 30,9
Работало – это среднесписочная численность за период.
Из данного расчета получается, что за 1й квартал, 30% сотрудников сменилось. Что естественно не очень хорошо, получается, что за год при таком раскладе персонал успеет смениться на 120%
Какое же значение по текучести кадров нужно брать за норматив? Тут всё очень индивидуально и показатель будет сильно отличаться в зависимости от должности. В каком ни будь НИИ люди могут работать в среднем более 10 лет и наоборот, распространители листовок могут в среднем работать менее месяца. Поэтому вам заранее стоит определиться с таким показателем как средний срок работы сотрудника.
сотрудник | средний срок работы сотрудника |
Линейный персонал (стартовые позиции в компании) | От 6 месяцев до 1 года |
Операционные руководителели | От 1 до 2х лет |
Руководители среднего звена | от 1,5 о 3х лет |
ТОП менеджмент | 5 лет |
Узко квалифицированные рабочие | 10-15 лет |
Цифры весьма примерные и на разных стадиях формирования вашего бизнеса они могут сильно отличаться. К примеру, я не раз встречал компании где руководители не живут больше одного года, но это явно нездоровый сигнал.
По мимо отслеживания самого показателя текучести, важно ещё понимать причины оттока и методы устранения. Один из самых простых вариантов — это проводить опросы сотрудников при увольнении, а также проводить опросы для действующих сотрудников. Естественно важно фиксировать все причины и анализировать ситуацию, как минимум раз в квартал.
Пример вопросов уволенным сотрудникам:
Используемый материал: worldsellers.ru