Основные ценности компании представляют собой качества, которые вы считаете не просто значимыми, а высшими приоритетами организации. Это могут быть глубоко укоренившиеся убеждения, и основные, фундаментальные движущие силы. Об основных ценностях поговорим в этой статье Коучинговой компании «NEXT LEVEL».

Основные ценности определяют управление организацией, именно от них зависит, будет ли ваша компания привлекательной или уродливой для сотрудников и внешнего мира. Основные ценности должны быть очень сильно интегрированы с вашими сотрудниками, их системой ценностей и действий, также они должны быть интегрированы с клиентами, поставщиками и заказчиками.

Основными ценностями компании принято также называть руководящие принципы, они должны формировать твердое ядро того, во что вы верите и того, какой вы видите компанию.

Главные ценности – основа для вашей организации

Ценности формируют основу для всего, что происходит на вашем рабочем месте. Основные ценности сотрудников на рабочем месте, наряду с их опытом, воспитанием, и так далее, сливаются вместе, чтобы сформировать корпоративную культуру.

Главные ценности должны проникать от руководителя на рабочие места персонала. Такие ценности должны стать мощной силой для формирования культуры организации.

Ценности высших руководителей также имеют большое значение при формировании культуры организации. Основная причина этого в том, что исполнительные руководители имеют серьезную власть в организации, что позволяет задать направление и определить ежедневные действия. Исполнительные руководители и менеджеры при этом задают тон в формировании качества рабочей среды для людей.

Эта рабочая среда отражает основные ценности всех сотрудников, но основные ценности исполнительных руководителей являются порой иными. Обычно ваши руководители и менеджеры подбирают сотрудников, которые разделяют основные ценности и культуру компании на рабочем месте.

Как определить ваши основные ценности

Ваша цель при определении основных ценностей организации – нахождение ключевых ценностей, а не длинного списка типовых значений, которые вы скопировали из списка основных ценностей другой организации.

Сотрудники организации окажутся в трудной ситуации при наличии больше, чем 10-12 основных ценностей. Гораздо лучше определить 4-6 основных, так легче следить за структурой.

Основные ценности становятся доступными путем перевода их в категорию заявления. Заявления основаны на ценностях, они определяют, как люди хотят вести себя друг с другом в организации. Также они являются заявлениями о том, как организация будет ценить клиентов, поставщиков и сотрудников.

Ценности описывают действия, которые проявляются при принятии основных базовых ценностей у большинства индивидов внутри организации.

Ценности играют определяющую роль в мотивации. Организация, которая определила и изучила ценности, которых придерживается сотрудник, дает ему определенную мотивацию. Такие ценности, как целостность, настойчивость, равенство, дисциплина и подотчетность в том случае, когда они по-настоящему интегрированы в культуру организации, являются мощными мотиваторами.

Также они становятся тем ориентиром, который организация использует для выбора сотрудников, вознаграждения и признания эффективности работы сотрудников, и при организации межличностного взаимодействия между сотрудниками.

Примеры влияния ценностей компании

Если вы работаете в организации с определенными ценностями и возможностями, то вы можете не бояться принять продуманные риски. Это может понадобиться вам для выявления и решения проблем. Вы наверняка согласны с тем, что принимать решения гораздо удобнее без надсмотрщика за спиной.

Сотрудники, которые получают необходимые полномочия, будут все делать хорошо. Если вы ждете того, кто скажет вам, что нужно делать, то это бесполезно в том случае, если ожидание – главная ценность вашей организации.

Во втором случае, если вы работаете в организации, которая ценит прозрачность работы, вы можете ожидать, что будете осведомлены о том, что происходит в компании. Вы будете знать и понимать цели, направления, решения, финансовую отчетность, причины успехов и неудач компании.

Сотрудники, которым не нужна вся эта информация, не могут соответствовать организационной культуре или думать, что, имея информацию, они будут ее использовать.

В третьем случае, если сотрудники  в Вашей организации ценят целостность, в организации будут процветать честные, открытые и правдивые отношения, те же сотрудники, которые захотят играть в политику, будут скрывать ошибки, и говорить ложь.

Однако позднее они могут обнаружить, что они не вписываются в культуру организации. Они могут оказаться безработными из-за отсутствия совместимости с ценностями организации.

В четвертом случае, если ваша организация ценит высокий уровень командной игры, вы будете просить работников работать в команде, разрабатывать решения в составе команды. Кроме того, поскольку организации ценности, отношения и слаженный подход к работе наблюдается при работе с сотрудниками, он будет способствовать качественной деятельности работника и организации мероприятий для сотрудников и для сотрудников и членов их семей.

Такой подход способствует еще более тесным отношениям между сотрудниками. Однако, если вы одиночка, человек, который хочет работать только на своем рабочем месте, вы, вероятно, не подходите для этой рабочей среды.

Наконец, произведения культуры, ценности, в том числе ответственность и подотчетность должны использоваться сотрудниками, которые готовы нести ответственность за результаты. Им не нужны люди, которые отнекиваются перед начальством и не отчитываются друг перед другом. Им нужны люди, которые готовы звонить сотрудникам по таким проблемам, как нарушение сроков, нарушение подготовки к встречи, которые несут негатив.

Человек, который не желает демонстрировать ответственность, будет демотивировать сотрудников, которые занимаются деятельностью. Это приводит к порочному кругу.

Ничто не говорит о мотивации сотрудников больше, чем понимание того, что некоторые люди не выполняют свою работу и что управление — это не решение проблемы.

Поэтому, чтобы сохранить мотивацию сотрудников, способствовать их росту, работодатели должны решать проблемы работников посредством расторжения трудового договора. Работодателю необходимо принимать дисциплинарные меры достаточно быстро, чтобы предотвратить неисполнение задач и оказывать влияние на моральное состояние хороших работников.

Недостаток при определении задач

Недостаток при определении значений возникает, когда в организации лидеры утверждают определенные ценности, а затем ведут себя в противоречии с ними, чтобы снизить их заявленную ценность. В этом случае мотивация исчезает, потому что сотрудники не доверяют своим лидерам на слово.

Помните, что человек как радар — наблюдает за всем, что вы делаете, поэтому слушайте все, что вам говорят, и оценивайте ваше взаимодействие с клиентами и сотрудниками. Они видят свои ценности в действии каждый день на работе — или не видят их.

Сотрудники хотят работать на рабочем месте, чтобы разделять общие ценности. Они хотят, чтобы их общая трудовая культура для продвижения компании была чем-то больше, чем они сами. Они испытывают мотивацию и вовлеченность в процесс, когда на их рабочем месте можно проявить свои самые важные ценности. Никогда не недооценивайте силу значения при создании мотивации.