fbpx

Выгорание в профессиональном мире: реальная угроза эффективности или…

Командообразование. Обучение коучингу.
9 причин, почему коучинг — это перспективно
30.04.2019
Как вовлечь сотрудника в ваш бизнес
24.07.2019

Выгорание в профессиональном мире: реальная угроза эффективности или…

Выгорание в профессиональном мире: реальная угроза эффективности или очередная «страшилка»?
 
Руководители и hr-специалисты, которые в компании отвечают за эффективную работу человеческого ресурса, должны научиться как можно раньше распознать синдром выгорания у себя и своих коллег, знать, как помочь справиться с этой проблемой. В этой статье мы рассмотрим факторы, которые способствуют этому явлению, и методы профилактики, которые повышают устойчивость работника.
 
Начнем по порядку. Что же такое профессиональное выгорание? В разных источниках у разных авторов можно найти множество определений. Все сходятся в одном. Это такое состояние специалиста при котором у него наблюдается «…частичное, а затем полное блокирование возможности выполнения конкретной профессиональной деятельности». То есть последствием выгорания становится неготовность и неспособность человеком выполнять свои профессиональные функции. Причем речь не идет о лени. Лень — черта характера. И, беря на работу сотрудника, руководитель быстро понимает, что он ошибся в выборе, наняв нерадивого специалиста. С выгоранием — другая ситуация. Сотрудник, который долгое время показывал устойчивые растущие достижения, вдруг, после очередной победы, становится апатичным, уставшим и совершенно равнодушным к результату. Если приходилось с таким сталкиваться — поздравляем, вы стали свидетелем профессионального выгорания.
 
Чаще всего на это обращают внимание, когда человек оказался в последней стадии, и исправить что-то становится очень сложно. Поэтому мы предлагаем вам познакомиться со всеми этапами выгорания, чтобы как можно раньше заметить и остановить этот процесс. Посмотрите, нет ли у вас или у кого-то из ваших сотрудников следующих симптомов:
 
1) Эмоциональное истощение. Наличие чувства постоянной усталости и эмоциональной пустоты, депрессивное настроение. У работника отсутствует желание идти на работу, он физически и психологически не способен работать полный рабочий день, появляется раздражительность и холодность по отношению к окружающим людям, могут появиться симптомы физического нездоровья (головные боли, бессонница, обострения хронических заболеваний и т.п.).
 
2) Деперсональзация. Одиночество. Люди, страдающие от эмоционального выгорания, не в состоянии поддерживать нормальные (без конфликтов) взаимоотношения с окружающими, появляется стремление минимизировать количество контактов, как профессиональных, так и личных. Все чаще и чаще проявлется циничное, обезличенное отношение к окружающим.
 
3) «Редукция персональных достижений». Снижение самооценки: обесцениваются собственные успехи и степень своей профессиональной компетентности. Появляется негативное отношение к работе, снижается творческая активность. Если раньше человек с удовольствием вносил нестандартные идеи, брался за решение сложных задач, то теперь в ответ на новые вызовы появляются фразы: «да кому это надо», «какой смысл», «все равно ничего не выйдет». Падает продуктивность работы, растет незаинтересованность в результатах своего труда, нежелание совершенствовать свою профессиональную деятельность.
 

Что может сделать руководитель или hr-специалист, если он заметил признаки выгорания у сотрудника?

 
Шаг 1. Следствием целостного подхода к выгоранию должно стать понимание, что оно – выгорание (как и любой кризис!) – это процесс, который постепенно разворачивается во времени, и проходит определённые стадии развития. Поэтому первое, что необходимо сделать — выяснить, а вообще, что реально происходит с сотрудником, в чем проявляется и выражается синдром, на какой стадии находится этот процесс и какие факторы его вызывают.
 
Все факторы можно объединить в две большие группы: внешние и внутренние. Внешние, как правило лежат в сфере организационной культуры и особенностей профдеятельности, внутрении – в сфере личности профессионала.
 
Внешние факторы в свою очередь делятся на ролевые и организационные. Среди ролевых факторов можно выделить конфликт ролей — противоречивые требования к работнику, конфликтные отношения как в системе «руководитель-подчиненный», так и в системе «коллега-коллега». Неблагоприятная эмоциональная обстановка вынуждает кого-то растрачивать эмоции, а кого-то – наоборот, экономить свои ресурсы.
 
Следующий фактор — ролевая неопределенность, то есть нечеткость в обязанностях, неопределенность требований, размытость границ ответственности. И ролевая перегруженность, когда ролевые ожидания намного больше, чем индивидуальные возможности и мотивация к выполнению задачи. Именно в коррекции ролевых факторов может лежать поле влияния руководителя для профилактики и помощи своим сотрудникам в преодолении кризиса выгорания.
 
Основными организационными факторами считают время, затрачиваемое на работу; плохая организация деятельности; повышенную ответственность; высокую эмоциональную вовлеченность; психологически трудный контингент; различные характеристики организационной среды, такие как кадровая политика, график работы, характер руководства, система вознаграждений, социально-психологический климат и т.п. так же могут влиять на развитие стресса на рабочем месте и, как следствие, выгорания.
 
Шаг 2. Определив, какие факторы влияют на выгорание сотрудника в компании, выбрать соответствующие методы борьбы с ними.
 
Перечисленные в предыдущем шаге факторы есть в любой компании. И в идеале руководство должно выстраивать такую систему, чтобы нивелировать их воздействие на весь коллектив. На практике такое выполнить практически нереально, так как всегда будет и ролевая неопределенность, и хроническая эмоциональная напряженность. Тем не менее, если применительно к выгорающему сотруднику эти факторы выявлены, руководитель должен как минимум самостоятельно предпринять действия по исправлению ситуации, а как максимум — как можно скорее провести беседу с человеком, чтобы обсудить наболевшие вопросы и совместно выработать план действий. Плюсы такого разговора заключаются еще в дополнительном внимании, которое получит сотрудник, и в грамотной обратной связи, которая сможет подбодрить его, помочь поверить в свои силы, понять, что окружающим не все равно. Важно в рамках этой беседы дать высказаться сотруднику, а не «включать» руководительский монолог. Построить беседу таким образом, чтобы отвечая на вопросы руководителя, сотрудник сам осознал изменения в своем поведении и сознании. Главная сложность в работе с выгоранием заключается в том, что человек отрицает происходящее с ним, списывая все на временную усталость и несовершенство внешней системы. А без его включенности дальнейшая работа будет невозможна. Поэтому руководителю важно применить свои навыки активного слушания и задавания вопросов (а это новая компетенция руководителя — коучинг и наставничество), чтобы развернуть человека к конструктивным действиям.
 
Совместно разработанный план действий по итогам такого разговора может стать поворотной точкой в борьбе против выгорания.
 
Шаг 3. «Чтобы привести лошадь к реке, достаточно и ребенка. Но никакая сила не заставит ее пить, если она не хочет». Мы уже сказали о важности осознания самим сотрудником проблемы и его желании искать способы профилактики профессионального выгорания. Дальше совместная работа с руководителем или hr-специалистом строится по принципу «шведского стола». На сегодняшний день методов, технологий и приемов работы со стрессами, в т.ч. и профессиональными множество: важно поределиться с потребностями, с тем, что конкретно нужно учитывать для каждой компании или подразделения.
Традиционно при разработке системы профилактики синдрома выгорания за основу берутся методы активного противодействия стрессу, управление эмоциональным состоянием, развитие профессиональных компетенций, коммуникативных навыков, повышение личной эфективности и пр. 
 

Что может использовать компания для профилактики каждого аспекта?

 
1. Развитие у сотрудников навыков активного противодействия стрессу. Развитие навыков эмоциональной саморегуляции. Тренинг эмоционального интеллекта.
2. Развитие навыков эффективных коммуникаций. Освоение стратегий управления и выхода из конфликтов. Развитие позитивного мышления. Освоение навыков антистресс-профилактики.
3. Ситема развития профессиональных компетенций. Навыки эффективного самоменеджмента и организации деятельности. Тренинги развития креативности. Планирование профессионального и карьерного роста сотрудников.
 
А дальше — регулярная планомерная работа, встречи с руководителем, обратная связь, постоянная сверка результата. Именно такие действия помогут остановить выгорание и вновь вернуть человека к эффективной профессиональной деятельности.
 
Но вот вопрос, а все ли компании готовы вести такую работу по профилактике выгорания своих сотрудников? К сожалению, более частое явление — работа по принципу «загнанных лошадей пристреливают». Тогда проблема выгорания становится исключительно личной бедой сотрудника и, увы, уже не в этой компании.
 

Автор статьи: Ирина Широкова, бизнес-тренер, психолог, коуч